부메랑 직원 급증 추세와 이들이 반등하는 이유
UKG 조사에 따르면 팬데믹 기간 동안 직장을 그만둔 직원 중 40%가 이제 자신의 이전 역할이 더 적합하다고 생각하는 것으로 나타났습니다.
2019년부터 2022년까지 Visier의 연구에 따르면 소위 신규 채용자 중 28%가 실제로 3년 이내에 복귀하는 부메랑 직원인 것으로 나타났습니다.
최고의 인재를 유지하고 채용하는 것이 중요한 과제인 이 시대에는 직원이 떠나는 이유와 더 중요한 것은 그들을 다시 불러오는 이유의 역학을 이해하는 것이 미래 지향적인 조직에 매우 중요합니다.
이 기사에서는 부메랑 직원이 급증하는 추세, 복귀 이유, 그리고 이 개념을 수용하는 것이 인재 관리 전략을 구성하는 데 어떻게 도움이 될 수 있는지 살펴보겠습니다.
직원들은 왜 부메랑을 치는가?
신중한 채용 절차에도 불구하고 직원이 자신의 경력 이동을 재평가하게 만들 수 있는 요소가 있습니다.
부메랑 효과를 일으키는 요인에 대한 스냅샷은 다음과 같습니다.
- 회사 문화 기대치의 불일치.
- 1차 광고와 실제 직무는 다릅니다.
- 새 직장에서 얻을 수 있는 혜택이 부족하다는 사실을 발견하는 것입니다.
- 이전 역할에 비해 경력 발전 기회가 제한적입니다.
- 이전 직장과 비교하여 일과 삶의 불균형.
이러한 요소들이 결합되어 이전에 떠났던 친숙한 직업으로 돌아가는 것이 많은 사람들에게 매력적인 선택이 되는 시나리오를 만듭니다.
부메랑 직원은 얼마나 흔합니까?
월스트리트저널이 보고한 LinkedIn 데이터에 따르면, 이들 직원은 2021년 플랫폼 전체 채용의 4.5%를 차지했습니다. 이는 2019년 3.9%에서 증가한 수치로 채용 전략의 변화를 예고합니다.
이러한 광범위한 추세를 반영하여 LinkedIn 자체는 2021년에 전직 직원을 다시 환영하기 위해 두 배로 늘렸고, 재채용 건수는 2019년의 두 배로 늘어났습니다.
New York Times는 노동부를 인용하여 2021년 11월에 전례 없는 시나리오를 보도했습니다. 450만 명이 넘는 사람들이 직장에 작별을 고했습니다. 이는 지난 10월의 420만 명에서 20년 만에 가장 높은 수치입니다.
이전 직원 재고용의 이점
더 빠른 온보딩 및 통합: 이전 직원은 이미 회사 문화, 프로세스 및 기대치를 잘 알고 있으므로 직장에 더 빠르고 원활하게 재통합될 수 있습니다.
- 비용 효율성: 일반적으로 새로운 사람을 소싱하고 온보딩하는 것에 비해 교육이 덜 필요하며 채용 비용이 더 낮을 수 있습니다.
- 회사 문화에 대한 긍정적인 영향: 이전 직원의 복귀는 회사가 일하기 좋은 곳이라는 점을 현재 직원들에게 보여줌으로써 사기를 진작시킬 수 있습니다.
- 가치 있고 새로운 관점: 복귀한 직원은 휴가 기간 동안 얻은 새로운 기술, 경험, 아이디어를 가져와 잠재적으로 혁신과 성장을 주도할 수 있습니다.
전직 직원 재고용의 과제
해결되지 않은 과거 문제: 이전에 경영진과의 갈등, 역할이나 책임에 대한 불만, 직장 문화에 대한 불편함 등 갈등이나 해결되지 않은 문제로 직원이 퇴사한 경우, 복귀 시 이러한 문제가 다시 나타날 수 있습니다.
선례 설정: 다른 직원은 이를 마음대로 떠나고 돌아올 수 있다는 신호로 볼 수 있으며 이는 전체 직원 유지 전략에 영향을 미칠 수 있습니다.
급여 및 직위 협상: Boomerang 직원은 추가 경험이나 시장 가치에 따라 더 높은 급여 기대치를 가질 수 있으며 이로 인해 잠재적으로 복잡한 협상 프로세스가 발생할 수 있습니다.
부메랑 친화적인 문화를 조성하는 5단계
부메랑 직원의 추세를 수용하려면 개방적인 채용 정책 그 이상이 필요합니다. 직원을 적극적으로 지원하는 직장 문화를 조성하는 것이 필요합니다.
1. 매력적인 초기 경험을 배양하세요
핵심은 기억에 남을 만한 긍정적인 첫인상을 만드는 것입니다. 회사 업무에 대해 교육할 뿐만 아니라 신입사원을 회사 문화와 가치에 몰입시키는 친절하고 철저한 온보딩 프로세스부터 시작하세요. 이러한 초기 참여 기간은 회사에 대한 직원의 장기적인 인식을 형성하는 데 매우 중요합니다.
의미 있는 프로젝트와 팀 활동에 즉시 참여하도록 장려하여 신입 직원이 첫날부터 통합되고 가치 있는 느낌을 받도록 합니다. 이러한 포용은 소속감을 조성하고 조직과 긍정적인 관계를 형성합니다. 멘토나 친구를 제공하면 신입 직원이 여정의 초기 단계를 탐색하고 지침과 지원을 제공하는 데 도움이 될 수 있습니다.
2. 축하하고 정중한 출발을 촉진합니다.
퇴사 이유에 관계없이 직원의 기여를 인정하고 축하합니다. 자신의 업적과 팀에 추가한 가치를 인정하는 작별 인사는 회사에서 보낸 시간을 기억하는 방식에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 소규모 모임이건, 개인적인 감사 편지이건, 공개적인 감사의 글이건, 이러한 몸짓은 중요합니다.
최종 급여, 회사 자산 반환, 퇴사 인터뷰 등 퇴사 관련 실무가 효율적이고 공감적으로 처리되도록 합니다. 퇴사 인터뷰를 형식적인 형식이 아닌 통찰력을 얻을 수 있는 진정한 기회로 활용하십시오. 퇴사하는 직원의 피드백은 조직 관행과 문화를 개선하는 데 매우 중요할 수 있습니다.
3. 지속적인 커뮤니케이션 유지
의사소통의 통로를 열어두는 것은 당신이 그들의 기여를 소중히 여기고 그들의 반환 가능성을 열어두는 것을 보여줍니다. 다음은 몇 가지 팁입니다.
- 회사 뉴스, 성과, 이벤트에 대한 정기적인 업데이트를 보내세요.
- 회사 행사, 웹 세미나, 사교 모임에 전직 직원을 초대하세요.
- 회사를 떠난 후에도 경력 발전을 위한 리소스나 조언을 제공하세요. 여기에는 진로 상담, 채용 공고 또는 네트워킹 기회에 대한 접근이 포함될 수 있습니다.
- 적합하다면 그들의 기술과 관심 사항에 맞는 컨설팅 역할, 프리랜서 프로젝트 또는 협업에 그들을 참여시키십시오.
- 정기적으로 개인화된 메시지를 통해 전직 주요 직원에게 연락하세요.
4. 동문 네트워크 구축
효과적인 동문 네트워크를 만들려면 목적과 목표를 정의하는 것부터 시작하십시오. 소셜 네트워킹, 전문성 개발 또는 재고용 목적인가요? 목표가 명확해지면 이 커뮤니티를 위한 플랫폼을 개발하세요. 졸업생이 가장 활동적인 위치에 따라 회사 웹사이트, LinkedIn 그룹 또는 Facebook 페이지의 전용 섹션이 될 수 있습니다.
참여가 핵심입니다. 회사 뉴스, 채용 공고, 업계 통찰, 현재 및 이전 직원의 성공 사례로 네트워크를 정기적으로 업데이트하세요. 또한 회사 리소스 이용, 제품 또는 서비스 할인, 회사 행사 초대 등 졸업생에게만 제공되는 혜택을 제공하는 것도 고려해 보세요.
5. 재고용 정책을 정기적으로 검토하고 업데이트합니다.
이 프로세스를 통해 재고용에 대한 조직의 접근 방식이 변화하는 비즈니스 요구 사항, 인력 동향 및 법적 표준에 부합하도록 할 수 있습니다. 현재 재고용 정책에 대한 철저한 평가를 수행하는 것부터 시작하십시오.
현재 직업 시장에서 그 효율성과 관련성을 평가하는 것이 중요합니다. 이러한 정책은 새로운 기술이나 경험을 얻은 이전 직원에게 충분히 수용됩니까? 급여 기대치나 연공서열 수준의 잠재적인 변화를 다루고 있습니까? 이러한 평가는 정책을 공정하고 경쟁력 있고 투명하게 유지하는 것을 목표로 해야 합니다.
재고용 정책을 전반적인 조직 목표 및 문화에 맞추는 것도 또 다른 핵심 측면입니다. 예를 들어, 회사가 혁신과 지속적인 학습을 우선시한다면 재고용 정책은 새로운 학습 기회를 추구하거나 기술 범위를 확장한 후보자를 선호해야 합니다. 이러한 조정은 재고용 프로세스가 회사의 장기 목표와 문화적 정신을 지원하도록 보장합니다.
부메랑 고용의 미래
누가 떠나고, 왜 떠나고, 그들이 돌아올 수 있는 위치에 있는지 이해하는 것이 HR의 새로운 과제입니다. 퇴직을 예측하고 이러한 결정에 영향을 미치는 요인을 식별하는 것은 이직률을 줄이고 성공적인 재고용을 촉진하는 데 필수적입니다. 이러한 영역에서는 신속하고 전략적인 조치가 필수적이라는 점을 기억하십시오. 주저하거나 지체하면 재능 있는 직원을 유지하거나 재유치할 수 있는 기회를 놓칠 수 있습니다.